Glossar

A

• Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) als normativer Ausgangspunkt

  Artikel 157 Absatz 1 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) stellt den normativen Ausgangspunkt für die Entgeltgleichheit auf europäischer Ebene und die Bestimmungen der Entgelttransparenzrichtlinie dar. Darin ist klar festgelegt:

  "(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sicher."

  Auch das Europäische Parlament und der Rat ergreifen gemäß Absatz 3 der Vorschrift aktiv Maßnahmen, um Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt zu sichern.
  
  

• Arbeitnehmendenvertretungen

  Für die Zwecke der Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet der Ausdruck „Arbeitnehmervertreter“ Arbeitnehmendenvertretungen im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten (vergleiche Artikel 3 Absatz 1 ETRL). In Deutschland werden dies insbesondere Betriebsräte, Personalräte, Sprecherausschüsse (Interessenvertretung der leitenden Angestellten) und Mitarbeitervertretungen (Interessenvertretungen der Beschäftigten in kirchlichen und karitativen Einrichtungen) sein. Je nach Zuständigkeit können auch Gewerkschaften in ihrer Rolle als Sozialpartner gemeint sein.

  Einige Bestimmungen des BetrVG gehen Hand in Hand mit der Entgelttransparenzrichtlinie. So gehört es beispielsweise nach § 80 BetrVG zu den Aufgaben des BR, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze – darunter die nationale Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – durchgeführt werden und dass die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere auch bei der Einstellung, Beschäftigung und dem beruflichen Aufstieg, gefördert wird.

  Zudem bestehen nach § 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte, die unter bestimmten Voraussetzungen auch die Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entgeltgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entgeltmethoden sowie deren Änderung sowie Fragen leistungsbezogener Entgelte, betreffen.
  
  

• Arbeitsbewertung

  Systematische Verfahren zur Ermittlung des Wertes von Arbeit dienen als (möglichst) objektive Grundlage für die Festlegung des Entgelts. Als Maßstab für den Wert der Arbeit dienen die Anforderungen, die die Tätigkeiten an die arbeitenden Personen stellen, beziehungsweise deren Höhe. Es werden zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren unterschieden: summarische und analytische Arbeitsbewertung.

  Summarische Arbeitsbewertung:
  Bei summarischer Arbeitsbewertung werden die Anforderungen in einer pauschalen Betrachtung zusammenfassend bewertet. Deshalb kann nur eine begrenzte Zahl verschiedener Anforderungen in unterschiedlichen Ausprägungen berücksichtigt werden. Eine explizite Gewichtung der Anforderungen erfolgt nicht.

  Analytische Arbeitsbewertung:
  Bei analytischer Arbeitsbewertung werden verschiedene Anforderungsarten getrennt voneinander betrachtet, wodurch eine große Zahl unterschiedlicher Anforderungsarten berücksichtigt werden kann. Jede Anforderungsart ist in Anforderungsstufen  unterteilt und wird im Verhältnis zu den anderen Anforderungsarten gewichtet.

  Der GleichWertCheck von EG-Check ist ein Beispiel für ein analytisches Arbeitsbewertungsverfahren. Die vier Kriterien des Artikel 4 Absatz 4 ETRL (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) werden dort als Anforderungsbereiche bezeichnet und in weitere Anforderungsarten unterteilt (vergleiche Kapitel 4.2).
  
  

E

• Einheitliche Quelle

  Entgeltsysteme müssen für alle Beschäftigten einheitlich sein, soweit sie auf einer „einheitlichen Quelle“ beruhen. Einheitliche Quellen sind nicht nur Entgeltsysteme einzelner Arbeitgebender, sondern beispielsweise auch vom Gesetzgeber arbeitgeberübergreifend gesetzte Besoldungsbestimmungen, von Tarifparteien arbeitgeberübergreifend geschlossene Tarifverträge oder sogenannte Haus-, Firmen- oder Unternehmenstarifverträge. Eine einheitliche Quelle liegt auch vor, wenn die Bedingungen für mehr als eine Organisation oder mehr als einen Betrieb einer Holdinggesellschaft oder eines Konzerns zentral festgelegt werden (Erwägungsgrund 29 ETRL).
  
  

• Entgelt

  In der Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet der Ausdruck „Entgelt“ die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die Arbeitgebende aufgrund des Dienstverhältnisses einer arbeitnehmenden Person unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlen (vergleiche Artikel 3 Absatz 1 ETRL).
  
  

• Entgeltentwicklung

  Nach der Entgelttransparenzrichtlinie bezieht sich der Begriff „Entgeltentwicklung“ auf den Prozess des Übergangs einer arbeitnehmenden Person zu einer höheren Entgelthöhe im Laufe der Zeit. Kriterien für die Entgeltentwicklung können unter anderem individuelle Leistung, Kompetenz­entwicklung und Dienstalter sein.
  
  

• Entgeltgefälle

  Vor allem für die Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtlinie, bezeichnet der Ausdruck „geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle“ die Differenz zwischen den durchschnittlichen Entgelthöhen von
 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe männlicher Arbeitnehmer (vergleiche Artikel 3 Absatz 1 ETRL).
  
  

• Entgelthöhe

  Entgelthöhe bezeichnet das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt (vergleiche Artikel 3 Absatz 1 ETRL).
  
  

• Entgeltsystem, Entgeltstruktur

  Die Begriffe „Entgeltsystem“, „Entgeltstruktur“, „Vergütungsstruktur“ und „System beruflicher Einstufung“ werden in der Entgelttransparenzrichtlinie teilweise nebeneinander, teilweise auch synonym verwendet. Eine ausdrückliche Definition ist nicht gegeben.
  
  

• EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU (ETRL)

  Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Entgelttransparenzrichtlinie selbst ohne oder bei fehlerhafter Umsetzung in nationales Recht im öffentlichen Dienst unmittelbar anwendbar und hat als Konkretisierung von Primärrecht (wie Artikel 157 AEUV) gegebenenfalls auch in der Privatwirtschaft Durchsetzungskraft. Dies gilt, soweit die Bestimmungen der Entgelttransparenzrichtlinie unbedingt sind, also keinen Spielraum für nationale Gesetzgebung enthalten, was auf einige ihrer Vorgaben zutrifft.
  
  

G

• Geschlecht

  Die Richtlinie bezieht sich auf „Männer“ und „Frauen“. Das entspricht auch unter anderem Artikel 157 AEUV. In Erwägungsgrund 6 ETRL heißt es, dass es in einigen Mitgliedstaaten derzeit möglich ist, sich rechtlich als ein drittes, oftmals neutrales Geschlecht registrieren zu lassen und dass die Entgelttransparenzrichtlinie nicht die einschlägigen nationalen Vorschriften zur Umsetzung einer solchen Anerkennung in Bezug auf Beschäftigung und Entgelt berührt. Dem wurde im Einklang mit dem deutschen Recht in EG-Check Rechnung getragen, indem die Statistiken drei Geschlechtskategorien vorsehen und die Paarvergleiche einen Vergleich von weiblichen, männlichen oder diversgeschlechtlichen Personen ermöglichen. In den Texten der Entgeltsystem-Checks wird möglichst auf eine Unterscheidung von Frauen und Männern verzichtet, sondern es werden alle Geschlechter angesprochen.
  
  

• Gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten

  Unter dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ können unterschiedliche Tätigkeiten, die statistisch überwiegend von Frauen oder von Männern ausgeübt werden, hinsichtlich ihres Wertes verglichen werden. In Artikel 4 Absatz 4 Entgelttransparenzrichtlinie wird bestimmt, dass mithilfe objektiver, geschlechtsneutraler und mit der Arbeitnehmendenvertretung (falls vorhanden) vereinbarter Kriterien beurteilt werden muss, ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen gemäß Artikel 4 Absatz 4 ETRL weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmenden stehen. Sie umfassen mindestens Kompetenzen, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Sie werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.
  
  

• Gruppe von Arbeitnehmenden

  Für die Zwecke der Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet der Ausdruck „Gruppe von Arbeitnehmern“ (so die Schreibweise in der Entgelttransparenzrichtlinie) Arbeitnehmende, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die auf nicht willkürliche Weise auf der Grundlage nichtdiskriminierender und objektiver geschlechtsneutraler Kriterien nach Maßgabe von Artikel 4 Absatz 4 von ihren Arbeitgebenden und, gegebenenfalls, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmendenvertretungen im Einklang mit nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten entsprechend eingeteilt werden (vergleiche Artikel 3 Absatz 1 ETRL).
  
  

I

• Internationale rechtliche Grundlagen zur Entgeltgleichheit

  Der Grundsatz der Entgeltgleichheit ist nicht nur im Unionsrecht (vergleiche unter anderem Artikel 157 AEUV), sondern zudem in verschiedenen völkerrechtlichen Regelungen enthalten:

  Nach Artikel 7 Buchstabe a Buchstabe i des Internationalen Paktes über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR) gehört zum Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen auch ein Arbeitsentgelt, das einen angemessenen Lohn und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ohne Unterschied sichert. Insbesondere ist zu gewährleisten, dass Frauen keine ungünstigeren Arbeitsbedingungen als Männer haben und dass sie für gleiche Arbeit gleiches Entgelt erhalten.

  Artikel 2 des Übereinkommens über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit von 1951 (ILO C100) enthält den Grundsatz der Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit.


  Artikel 11 Absatz 1 Buchstabe d des Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW oder UN-Frauenrechtskonvention) regelt das Recht auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit für Frauen.


  Artikel 4 Nummer 3 Revidierte Europäische Sozialcharta (RESC) regelt das Recht männlicher und weiblicher Arbeitnehmender auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.
  
  

K

• Kriterien der Entgeltbewertung

  Die in der Entgelttransparenzrichtlinie genannten vier Kriterien für die Bewertung der Arbeit sind auf Grundlage eines Leitfadens der Internationalen Arbeitsorganisation und eines Arbeitspapiers der Europäischen Kommission wie folgt zu verstehen:

  Kompetenzen
  sind  Wissen und Fähigkeiten, die für die Ausübung einer Tätigkeit benötigt werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie diese erworben wurden.

  Soziale Kompetenzen
  wie Kooperationsfähigkeit, Kommunikationsstärke oder Konfliktlösungsfähigkeit werden im Unterschied zu anderen Kompetenzen in der Entgelttransparenzrichtlinie gesondert erwähnt, damit sie nicht unterbewertet werden, wenn es um den Vergleich des Wertes einer Arbeit nach den Kriterien der Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen geht (Artikel 4 Absatz 4 ETRL).

  Belastungen
  sind die aus der Tätigkeit und den mit ihr zusammenhängenden Aufgaben resultierende Erschöpfung und Anspannung. Das beinhaltet neben körperlichen Belastungen auch emotionale oder geistige Belastungen. Problematisch ist hier insbesondere, dass körperliche Belastungen oft mit männerdominierten Tätigkeiten assoziiert werden, beispielsweise im verarbeitenden oder im Baugewerbe. Auch die körperlichen Belastungen in frauendominierten Tätigkeiten, etwa im Pflege- oder im Vorschulbereich, müssen erkannt und berücksichtigt werden.

  Verantwortung
  kann für Menschen – etwa für ihre Gesundheit und Sicherheit, Koordination, Beaufsichtigung, Zusammenarbeit oder Arbeitsorganisation –, für Güter oder Ausrüstung, Informationen oder finanzielle Mittel bestehen. Dabei sollte es vermieden werden, die Verantwortung automatisch von der Hierarchieebene einer Tätigkeit abhängig zu machen.

  Arbeitsbedingungen
  ergeben sich aus dem typischen Umfeld sowie aus den Umgebungsbedingungen eines Arbeitsbereichs, zu dem verschiedene Tätigkeiten gehören können. Arbeitsbedingungen müssen nicht tätigkeitsspezifisch sein, sondern können alle Tätigkeiten betreffen, die an einem Ort stattfinden. Arbeitsbedingungen können aus dem physischen Umfeld, etwa aus Strahlenexposition, Lärm und Ansteckungsgefahr resultieren. Auch belastende, aber für den Tätigkeitsbereich erforderliche Arbeitszeiten müssen berücksichtigt werden sowie psychologische Bedingungen, die den Tätigkeitsbereich prägen, wie zum Beispiel häufige Veränderungen von Aufgaben oder Arbeitstempo.
  
  

P

• Personenbezogene Daten und Entgeltgleichheit

  Grundsätzlich gilt, dass das Grundrecht auf Entgeltgleichheit und der Datenschutz als gleichrangig anzusehen sind. Personenbezogene Daten werden im Rahmen von EG-Check allein bei der Anwendung von Paarvergleichen herangezogen. Bei den Personen, die sie nutzen, dürfen keine datenschutzrechtlichen Bedenken bestehen. Eine Tätigkeit als solche, die auf sie bezogene Arbeitsbewertung sowie die Einordnung unter bestehende Entgeltregelungen und deren Überprüfung fallen nicht unter „personenbezogene Daten“.
  
  

R

• Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien

  Geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede können gemäß Artikel 9 Absatz 10 ETRL und Artikel 10 Absatz 1 Buchstabe b ETRL durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein. Ist eine Rechtfertigung gegeben, sind keine Abhilfemaßnahmen der Arbeitgebende erforderlich und es muss auch keine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt werden. Die Entgelttransparenzrichtlinie definiert nicht, was objektive, geschlechtsneutrale Kriterien sein können. Maßgebend ist die bereits vorhandene, strenge Rechtsprechung des EuGH zu Artikel 157 AEUV. Ob und wieweit Rechtfertigungsgründe angenommen werden können, ist im Einzelfall durch die Gerichte festzustellen (vergleiche EuGH, 27. Oktober 1993 – C-127/92 – „Enderby“, Rn. 25) und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
  
  

S

• Separate Analyse einzelner Entgeltbestandteile

  Jeder einzelne Entgeltbestandteil ist für sich zu betrachten und separat zu prüfen. Es gibt keine Gesamtbewertung für eine Gesamtentgeltsumme, da der Grundsatz des gleichen Entgelts nach ständiger Rechtsprechung für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gewährleistet sein muss (vergleiche EuGH, 6. April 2000 – C-226/98 –„Jørgensen“, Rn. 27; 17. Mai 1990 – C-262/88 – „Barber“, Rn. 34). Es ist keine Kompensation zwischen verschiedenen Entgeltbestandteilen möglich.
  
  

• Statistisch überwiegend weiblich/männlich dominierte Arbeit

  Was bedeutet „statistisch überwiegend“ bei der Frage nach gleichwertiger Arbeit? Dazu gibt es bisher noch keine durch die Rechtsprechung des EuGH gesicherten Richtwerte. Allein diese werden letztlich maßgebend
sein. Allgemein betrachtet beginnt „statistisch überwiegend“ bei einem Anteil von mehr als 50 Prozent. Hingegen geht die sozialwissenschaftliche Forschung bei der Definition weiblich oder männlich dominierter Arbeit bisher von einem Frauen- beziehungsweise Männeranteil von über 70 Prozent eines der Geschlechter aus. Für die praktische Arbeit mit EG-Check wird derzeit vorgeschlagen, regelmäßig zunächst von 70 Prozent auszugehen, aber in Ausnahmefällen auch niedrigere Grenzwerte festzulegen, etwa 60 Prozent.
  
  

T

• Transparenz und Präzision von Entgeltsystemen

  Entgeltsysteme müssen transparent und möglichst präzise gefasst sein. Dazu müssen insbesondere die Kriterien für die Festlegung des Entgelts objektiv und geschlechtsneutral sein (vergleiche Artikel 6 Absatz 1 ETRL). Kriterien sollten möglichst präzise formuliert sein, denn je größer die subjektiven Spielräume bei der Anwendung von Kriterien sind, desto geringer sind die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Festlegung des Entgelts und umso größer ist das Diskriminierungspotenzial des Verfahrens. Mit Blick auf die Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten gewährleisten Punktesysteme analytischer Arbeitsbewertungsverfahren am ehesten Transparenz.
  
  

U

• Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sowie intersektionale Diskriminierung

  Die Entgelttransparenzrichtlinie definiert verschiedene Diskriminierungsformen. „Unmittelbare Diskriminierung“ bezeichnet nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe i ETRL „eine Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbarenSituation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“.

  „Mittelbare Diskriminierung“ bezeichnet nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe j ETRL „eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“.

  Die Entgelttransparenzrichtlinie erfasst grundsätzlich auch intersektionale Diskriminierungen, erstmals im Unionsrecht ausdrücklich definiert in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe e als „Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, kombiniert mit einer Diskriminierung in Bezug auf einen oder mehrere andere Schutzgründe nach Maßgabe der RL 2000/43/EG oder RL 2000/78/EG“. Nach Artikel 3 Absatz 3 ETRL sollen daraus den Arbeitgebenden allerdings keine zusätzlichen Pflichten zur Datenerfassung und -verarbeitung entstehen.