Beispiele: "CE Text"

Auch in der Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union1 (ETRL) spielen die Fragen eine große Rolle, was unter gleichwertigen Tätigkeiten zu verstehen und wie Gleichwertigkeit diskriminierungsfrei festzustellen ist. Die Richtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Bis zum 7. Juni 2026 müssen die EU-Mitgliedstaaten sie in nationales Recht umsetzen. Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten verbindlich dazu, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit umzusetzen und in der Praxis tatsächlich sicherzustellen. 

Recht ohne Praxis
Eigentlich haben Männer und Frauen in der Europäischen Union schon seit Jahrzehnten einen gerichtlich durchsetzbaren Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (insbesondere aus Artikel 157 § 3 Absatz 1 AEUV und, im nationalen Recht in Deutschland, aus § 3 Absatz 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz 2017). Dieser Individualanspruch ist in Deutschland allerdings im Wesentlichen „ohne Praxis“ geblieben. Denn obwohl es geschlechtsspezifische Entgeltschieflagen gibt, geht deswegen kaum jemand vor Gericht und es gibt in der Folge wenig Rechtsprechung. Das liegt sicherlich auch daran, dass Arbeitnehmende, die sich diskriminiert sehen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt als Einzelpersonen durchsetzen – also gegen die eigenen Arbeitgebenden klagen – müssen.

Einige wesentliche Instrumente und Regelungen der ETRL sind: 

• Das Entgelt vor und während der Beschäftigung muss transparent sein (Artikel 5, 7 ETRL). 
• Bestimmte Anforderungen an Entgeltstrukturen und geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung müssen eingehalten werden (Artikel 4 ETRL). 
• Entgelttransparenz wird systematisch durch verpflichtende regelmäßige Berichte der Unternehmen und des öffentlichen Dienstes über das Entgelt- gefälle hergestellt (Artikel 9 ETRL). 
• Unter bestimmten Umständen ver- schafft eine gemeinsame Entgeltbewertung die verpflichtende Abhilfe bei Schieflagen (Artikel 10 ETRL). 

Berichtspflichten als Hebel für Entgelttransparenz
Insbesondere die Berichtspflicht und die gemeinsame Entgeltbewertung sind potenzielle „Gamechanger“, denn sie nehmen die Arbeitgebenden, die für die Entgeltstrukturen verantwortlich sind, in die Pflicht. Gleichzeitig sind andere Akteur*innen am Bericht und an der – unter bestimmten Umständen verpflichtenden – gemeinsamen Entgeltbewertung beteiligt, beispielsweise Interessenvertre- tungen (Betriebs- und Personalräte), Gleichstellungsbeauftragte und Sozial- partner. Zudem ist absehbar, dass sich die Anforderungen an Entgeltstrukturen gemäß Artikel 4 ETRL auf bestehende betriebliche und tarifvertragliche Entgelt- systeme auswirken werden, denn sie schreiben eine transparente und geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung vor. 

Arbeitsbewertung mit EG-Check
Insbesondere bei der Arbeitsbewertung kann EG-Check helfen. Er dient dazu festzustellen, ob und inwieweit Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern verwirklicht ist. Ein Prüfinstrumentarium mit dem Namen eg-check.de gab es als Vorläufer bereits seit dem Jahr 2010. Es wurde nun unter Berücksichtigung der ETRL umfassend aktualisiert und an die neue Rechtslage angepasst. Auch Erfahrungen aus der mehrjährigen Anwendung des Vorgänger-Instrumentariums und Erkenntnisse aus der Forschung zur digitalen Transformation flossen in die Anpassung ein.

Gleiches Entgelt als verbindlicher Grundsatz
Gemäß Artikel 157 Absatz 1 AEUV ist jeder Mitgliedstaat der EU verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit („Grundsatz des gleichen Entgelts“) sicherzustellen. Aus der Norm ergibt sich nicht nur eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, sondern auch der einzelnen öffentlichen und privaten Arbeitgeber*innen selbst. 

Die ETRL stärkt Transparenz und Durchsetzung
Beschäftigte haben einen Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die in nationales Recht umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU (ETRL) soll den Grundsatz des gleichen Entgelts insbesondere durch Entgelttransparenz und verstärkte Durchsetzungsmechanismen stärken (Artikel 1 ETRL). 

Neue Pflichten für Arbeitgebende
Die ETRL setzt dabei nicht nur auf grundlegende Informations- und Auskunftsrechte der Beschäftigten sowie für Bewerber*innen (Artikel 5 und Artikel 7 ETRL), sondern insbesondere auf Transparenz und Verpflichtungen der Arbeitgebenden zum – möglichst proaktiven – Handeln zur Beendigung von Ent­gelt­ diskrimi­nierung: Sie müssen ihren Beschäftigten Informationen darüber zur Verfügung stellen, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden (Artikel 6 Absatz 1 ETRL), und wenn sie mindestens 100 Beschäftigte haben, müssen sie regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten (Artikel 9 ETRL) sowie ab einer festgestellten Entgeltdifferenz von 5 Prozent unter bestimmten Umständen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen (Artikel 10 ETRL). 

Entgeltunterschiede erkennen und beheben
Soweit geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, muss Abhilfe geschaffen werden (Artikel 9 Absatz 9 ETRL, Artikel 10 Absatz 4 ETRL). Die Vertretungen von Beschäftigten und andere Akteur*innen sind dabei jeweils eingebunden. 

Die Analyse mit EG-Check leistet einen entscheidenden Beitrag zur Erfüllung der Pflichten nach der ETRL (siehe Kapitel 1.2 und 1.3). Sie dient der Überprüfung von Entgeltsystemen, der Feststellung von möglichen geschlechts-benachteiligenden Entgeltgefällen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit, der Ermittlung von Ursachen und Gründen für diskriminierende Entgelt-unterschiede sowie deren Behebung und Verhinderung. 

Rechtssichere Bewertung gleichwertiger Arbeit
Insbesondere kann diskriminierungsfrei festgestellt werden, ob Tätigkeiten gleichwertig sind und ob gleichwertige Arbeit gleich bezahlt wird. Dem kommt in der ETRL große Bedeutung zu. Insbesondere Artikel 4 Absatz 4 ETRL enthält Bestimmungen zur Auswahl von Kriterien für die Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten. Die Instrumente von EG-Check legen diese Vorgaben zugrunde und stellen ein rechts-konformes, insbesondere diskriminierungsfreies und transparentes Verfahren der Arbeitsbewertung zur Verfügung. 

Damit können die rechtlichen Anforderungen der ETRL rechtskonform und rechtssicher erfüllt werden.


 

Ausführlichere Infos gibts es im EG-Check Leitfaden auf den Seiten 29 bis 35.

Die ETRL legt Arbeitgebenden konkrete Pflichten zur Umsetzung der Entgeltgleichheit auf. Die Prüfinstru-mente von EG-Check und die mit deren Anwendung erlangten Analysen und Daten zu den jeweiligen Entgelt-systemen unterstützen bei der Erfüllung dieser Pflichten. Sie unterstützen Arbeitgebende teilweise bei der Erfüllung ihrer Pflichten.

1. Proaktiv Transparenz über die Kriterien der Entgeltfestlegung, der Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklungen herstellen (Artikel 6 ETRL). 
2. Stellenbewerber*innen die nötigen Informationen (nach Artikel 5 ETRL) über das Einstiegsentgelt proaktiv zur Verfügung stellen. 
3. Das individuelle Auskunftsrecht von Arbeitnehmenden nach Artikel 7 ETRL sichern. 
4. Die Berichtspflichten nach Artikel 9 ETRL erfüllen und einige der in Artikel 9 Absatz 1 ETRL genannten entgeltbezogenen Informationen ihren Beschäftigten sowie den in der ETRL vorgesehenen öffentlichen Stellen (nach dem Wortlaut: Überwachungsstelle, Arbeitsaufsichtsbehörden sowie Gleichbehandlungsstellen) zur Verfügung stellen sowie teilweise selbst veröffentlichen. Das Gleiche gilt bezogen auf die in den Berichtsprozess eingebundenen Arbeitnehmendenvertretungen im Sinne der ETRL (unter anderem Artikel 9 Absatz 6). 
5. Begründete Antworten auf Klarstellungs- und Erläuterungsverlangen und -rechte von Arbeitnehmenden, Arbeitnehmendenvertretungen oder öffentlichen Stellen nach Artikel 9 Absatz 10 ETRL geben können.